Educação corporativa não é um novo conceito, muito pelo contrário. A General Motors começou a fornecer educação e treinamento para funcionários em 1914, criando a sua Universidade Corporativa (com maiúsculas) em 1950. O McDonald’s abriu sua “Universidade do Hamburger” em 1960. A Universidade da Disney e da Motorola apareceram nos anos 70. E a partir do final do século passado, as universidades corporativas se espalharam pelas mais diversas empresas.
Universidade corporativa é um recurso estratégico da organização, que serve à missão da empresa e ao futuro da companhia. Do lado oposto existe o setor de treinamento, que serve (apenas) para ajudar os empregados a trabalharem melhor. Ou um ou outro, ter departamentos dentro da sua empresa não significa que aprendizagem e desenvolvimento é prioridade.
Há muita confusão quando abordamos a aprendizagem profissional. É interesse da empresa ou do profissional buscar o desenvolvimento? Melhor investir em soluções internas ou buscar cursos externos? Como medir o retorno sobre o investimento (ROI) em aprendizado? Qual é a melhor abordagem?
De acordo com o Baldrige Excellence Framework, a aprendizagem só está incorporada na sua organização quando ela faz parte do trabalho diário, com foco em construir e compartilhar conhecimento em toda a sua organização. Além disso, ela resulta na resolução de problemas na origem e é reconhecida pelas oportunidades de trazer mudanças significantes e significativas, além de criar inovações.
Isso é verdade para grandes multinacionais, e também é verdade para pequenas empresas. Desde o corpo diretor até o menor setor da menor empresa precisa fazer a gestão do conhecimento.
Gerenciar sua base de informações e conhecimento é essencial para o desenvolvimento de qualquer negócio. Uma empresa ou setor, fornecedor ou cliente, nenhum deles pode ficar paralisado por falta de informações ou conhecimento que deveriam estar disponíveis de forma fácil e amigável.
É fácil descobrir se uma empresa valoriza o desenvolvimento de seus funcionários, parceiros e clientes. Se existe respostas objetivas, estruturadas e implementadas para as perguntas abaixo, a empresa está no caminho certo.
Agora, se existem apenas casos anedóticos, episódios e exceções em relação ao aprendizado, a empresa encontra-se em uma posição ruim. Talvez ela nem saiba e descubra quando for tarde demais.
- Gestão do conhecimento
- Como você constrói e gerencia o conhecimento organizacional?
- Como você coleta e transfere conhecimento da força de trabalho?
- Como você combinar e correlacionar dados de diferentes fontes para construir novos conhecimentos?
- Como você transferir conhecimento relevante de e para clientes, fornecedores, parceiros e colaboradores?
- Como você reunir e transferir conhecimento relevante para uso em seus processos de inovação e planejamento estratégico?
- Melhores práticas
- Como você compartilha as melhores práticas em sua organização?
- Como você identifica unidades organizacionais internas e externas ou operações de alto desempenho?
- Como você identifica as melhores práticas para compartilhá-las e implementá-las em sua organização, conforme apropriado?
- Aprendizado Organizacional
- Como você usa seu conhecimento e recursos para incorporar o aprendizado na forma como sua organização opera?
Nenhuma empresa ou profissional sobrevive apenas de boas intenções. Eles precisam de resultados práticos. Tanto nomes pomposos como “universidades corporativas”, como os mais normais “setores de treinamento” são essenciais para o desenvolvimento do negócio quando implementadas de modo planejado e eficaz. Elas ajudam os profissionais a trabalharem melhor, a empresa ter mais lucro e os clientes ficarem felizes e satisfeitos.
Ensinar e aprender são habilidades essenciais para todos os profissionais, ainda mais na velocidade do mundo atual. Antigamente os ciclos de aprendizado eram mais longos – você poderia passar 4 anos em uma faculdade e o mercado ainda seria o mesmo.
A velocidade da tecnologia não nos permite mais tal privilégio. Somos pessoas, não algoritmos, e seres humanos precisam de processos e métodos para ensinar e aprender. E quando chegamos na idade adulta também precisamos de motivo e propósito para ambas as coisas.
Também não faz mal nenhum um nome moderno e marcante. Entra em cena o design instrucional.
O que é Instructional Design – ou ID?
Nem ensinar, nem aprender são tarefas fáceis. Como eu digo para meu filho, se você acha a 1ª série difícil, eu tenho péssimas notícias para o resto da sua vida.
O design instrucional (ID), que também é conhecido como design de sistemas instrucionais (ISD), consiste em projetar, desenvolver e entregar produtos e experiências instrucionais, tanto digitais quanto físicas, de forma consistente, confiável, eficiente, eficaz, atraente, envolvente e inspiradora.
E é mais fácil falar do que fazer. Entretanto é um passo importante para o aprendizado profissional, porque cada empresa, cada tarefa, cada trabalho e cada tipo de profissional precisa de soluções distintas, porque enfrentam problemas distintos.
Uma vez solucionado o problema, esse conhecimento pode ser entregue a todos na organização, seja de forma rápida e remota, seja de forma presencial e complexa. Mas com o conhecimento criado, sua disseminação e implementação se torna tangível, mensurável e, até, automatizada.
O design instrucional traz processo e metodologia no aprendizado profissional. A maioria das abordagens parte do modelo ADDIE, desenvolvido pela Universidade da Flórida em conjunto com as Forças Armadas Americanas.
As Forças Armadas dos Estados Unidos tinham um problema na década de 70: muita gente, muita gente espalhada pelo mundo, muitos avanços tecnológicos e a necessidade de que cada pessoa dentro das forças armadas faça seu trabalho direito.
Lembremos que nessa década o mundo era analógico e vivia a Guerra Fria. Um erro banal em certas condições poderia desencadear uma devastação nuclear global. Treinar e educar (muito bem) milhares de pessoas a quilômetros de distância era uma necessidade urgente. Mapear processos não era suficiente. Surge, então, o ADDIE, ainda com o nome design de sistemas instrucionais (ISD).
O ADDIE é um modelo dinâmico de gestão de aprendizagem. Ele não é um curso ou uma técnica, mas um framework para a implementar processos de aprendizagens eficazes.
- Análise: levantamento dos objetivos de aprendizagem, das características do público alvo, dos contextos de treinamento, plataformas que serão utilizadas, conteúdos e formas, etc.;
- Design: nesta etapa seleciona-se os objetivos de aprendizado e desempenho que deverão ser trabalhados em prioridade e adota uma estratégia para apresentar cada um destes conteúdos;
- Desenvolvimento: desenvolve-se todos os conteúdos e materiais didáticos do treinamento: as atividades de aprendizado e os métodos e métricas de avaliação de desempenho;
- Implementação: aplica-se o conteúdo do treinamento nas plataformas, apresentando, da melhor maneira, forma e conteúdo;
- Avaliação: acompanhamento das métricas estabelecidas para mensuração dos resultados para assegurar que o treinamento realmente está atingindo os objetivos pretendidos – as avaliações devem permear todo o processo.
A partir dos anos 80 o design de sistemas instrucionais (ISD) começou sua jornada para o mundo civil e logo chegou no mundo corporativo. Por trinta anos ele se desenvolveu e se adaptou às necessidades de organizações ao redor do mundo. Na última década, com o avanço da internet, do agilismo e da educação remota, os conceitos do Instructional Design foram adaptados para a velocidade do mundo atual.
Instructional Design no aprendizado profissional
O design de sistemas instrucionais (ISD) é um modelo já testado no mundo real, com aplicações e resultados reais.
Entretanto, o ressurgimento dos sistemas instrucionais trouxe consigo uma onda de simplificações perigosas no processo de aprendizado. Já começa a ser comum encontrar “profissionais de design instrucional” que se dizem capazes de entregar o produto pronto, do começo ao fim, sem depender do escopo.
É preciso entender o escopo de um projeto de design instrucional para diferenciar oportunidade de oportunistas.
O modelo ADDIE não é um programa de “cinco passos”. Envolve processos e uma equipe multidisciplinar de especialistas e generalistas.
Por exemplo, casa fase do ADDIE é subdividida em outras fases necessárias para o processo. Outros sistemas de ID usam o ADDIE como base (mesmo que não admitam por motivos pessoais ou comerciais). Em sua origem, ele é dividido assim:
- Analisar
- Analisar o trabalho a ser feito
- Selecionar as tarefas e funções
- Construir os indicadores de desempenho do trabalho
- Analisar os cursos existentes
- Selecionar o método de aprendizado
- Design
- Criar os objetivos
- Criar os testes
- Descrever o conhecimento inicial do público-alvo
- Determinar a sequência e estrutura
- Desenvolvimento
- Especificar os eventos e atividades de aprendizado
- Especificar o plano de gestão de aprendizado e sistema de entrega
- Revisar ou selecionar o material existente
- Desenvolver a instrução
- Validar a instrução
- Implementação
- Implementar o plano de gestão de aprendizado
- Conduzir as instruções/aulas/curso
- Avaliação
- Conduzir a avaliação interna
- Conduzir a avaliação externa
- Revisar o processo
Depois de aberto, conseguimos visualizar o processo de instructional design do começo ao fim. É possível apreender o caminho de desenvolvimento para sistemas de aprendizados inteligentes, sejam eles on-line ou analógicos. No fim, a tecnologia é ferramenta, não um definidor de resultados.
Por esse motivo o instructional design tem o potencial para ajudar qualquer empresa, independente do porte ou da moda. O ID é usado em startups e em microempresas.
Gestão de conhecimento e aprendizado
Uma empresa ter o conhecimento sem dar publicidade e acesso não faz gestão de conhecimento. Se o conhecimento é complexo e sofisticado, não importa o quão bom é seu processo de recrutamento, sem gestão de aprendizado a força de trabalho não usará esse conhecimento desenvolvido para gerar resultados objetivos.
O Instructional Design está há 50 anos ajudando empresas e profissionais a se desenvolverem. Empresas chamadas de “disruptivas” usaram e usam o ID. É um mito que apenas visionários e resiliência produzem resultados.
Mesmo que o sucesso se encontre do outro lado do precipício, pular sem preparação é apenas suicídio.
Para saber mais sobre como criar uma cultura corporativa de excelência para o sucesso da empresa e funcionários, pesquise sobre o Baldrige Framework – ou use meu fork dele, é de graça.
Se você e sua empresa querem melhorar a sua gestão de aprendizado, busque conhecer melhor o Instructional Design. Ele poderá ajudar a resolver muitos problemas enfrentados por você nesse momento.
Plínio, ainda na Roma Antiga já sabia disso:
“O homem é o único animal que não aprende nada sem ser ensinado: não sabe falar, nem caminhar, nem comer, enfim, não sabe fazer nada no estado natural, a não ser chorar.”
Lefebvre DE Saboya é consultor empresarial. Conheça mais sobre o autor.
Soluções em Universidades Corporativas: idati Consultoria e Treinamento
