Muitas vezes nos deparamos com gestores falando de colaboradores insubstituíveis em uma empresa. Pois gostaria de lhe desafiar nesse momento a refletir sobre seu planejamento e sobre sua gestão de recursos humanos. Será verdade que existem profissionais insubstituíveis em uma empresa?
Inicio nossa reflexão com uma frase de Napoleão Bonaparte: “o cemitério está repleto de insubstituíveis”. Portanto, podemos depreender duas hipóteses para sua organização, sendo que a primeira é que não existem insubstituíveis em uma empresa e a segunda, tétrica, mas justa, é que sua empresa será enterrada no futuro com seus insubstituíveis.
Dependência sempre é um erro. Depender de fornecedores, clientes ou colaboradores é dos caminhos mais curtos para o fracasso empresarial.
É óbvio que devemos valorizar nossos talentos. Não estamos tratando disso e sim de nos prepararmos para suas saídas. Mesmo um talento alçado à sócio pode desejar sair da empresa e seguir outro caminho. Não existe garantia de que ele permanecerá com você. Mantê-lo deve ser prioritário, mas e se não for possível? E se seu talentoso colaborador ficar doente, tendo que se afastar do trabalho?
A empresa para? Quebra?
A gestão de recursos humanos deve ter como uma de suas premissas sempre preparar substitutos. E a premissa dos estrategistas da empresa é preparar uma organização para a ausência de qualquer um de seus membros, inclusive do próprio estrategista.
Para que uma empresa não seja dependente de pessoas chave, é necessário um processo decisório mais horizontal, onde mais pessoas sejam capazes de tomar decisões independentes. E isso reflete justamente em retirar poderes de alguns e delegá-los.
Quando treino pessoas para trabalhar comigo ou em uma organização, busco torná-las independentes. Quero que se acostumem a tomar decisões sem precisar necessariamente do meu aval. E isso começa com decisões simples, se tornando mais complexas com o passar do tempo, o que envolve riscos.
Aqui está a chave: mapeamento de riscos e dos impactos de decisões erradas.
O primeiro ponto é compartilhar com a equipe a visão estratégica do que está sendo almejado com as ações que serão tomadas, assim como os riscos possíveis. Com uma equipe consciente do que se almeja com um plano de ações, menores serão os erros. Quanto mais conscientes do impacto de suas ações perante o todo, mais as pessoas envolvidas tendem a refletir nos impactos do seu trabalho sobre o todo do projeto.
Sequencialmente, você deve delegar tarefas de acordo com os perfis e habilidades do time. E dar autonomia para que indivíduos ou grupos tomem certas decisões. O que um gestor de projetos precisa é de indicadores, não de longos relatórios e reuniões intermináveis. Você precisa ter um time em que pode confiar ou então prepará-lo para ser confiável.
Dois pontos chave até aqui: mapeamento de riscos e indicadores. Nunca entre em um voo cego.
Grupos ou indivíduos não são infalíveis, tenha consciência disso. E tenha consciência de que quando você delega, você assume que erros irão acontecer. E erros significam tempo e orçamento perdidos.
Comumente analiso indicadores e percebo problemas, me reunindo então com a equipe ou com o indivíduo responsável para compreender o que está acontecendo. E os erros aparecem, sendo corrigidos em tempo hábil, pois busco prever isso em cronogramas de projetos.
Agora você pode se perguntar: se sei que a equipe vai errar, por que por vezes assimilo o erro e trabalho em sua correção ao invés de determinar tarefas restritas e ações, onde todos irão executar o que eu planejei e da forma que eu faria?
Porque não quero equipes dependentes e meramente executoras de tarefas.
Vamos aos pontos de aprendizagem expostos:
- As pessoas aprendem com seus erros. E é importante que façam testes, isso gera uma curva de aprendizado impossível para simples executores de tarefas
- Pessoas que aprendem com seus erros se tornam mais experientes e capacitadas a tomar decisões no futuro. Esse é um dos papéis mais importantes de um gestor, preparar as pessoas para a tomada de decisões embasadas
- Muitas vezes as soluções encontradas por indivíduos ou equipes são inovações em procedimentos e táticas. Então você que está aprendendo com sua equipe e identificando reais talentos.
Perceba a importância do mapeamento de riscos e a gestão de indicadores. Um bom gestor é como um piloto de avião, sempre atento ao painel de indicadores do voo. Se o voo vai bem, em velocidade de cruzeiro, o gestor de tempos em tempos toma um café com os indivíduos para saber como eles estão buscando soluções e as lições aprendidas. Se o voo apresenta problemas, o piloto do projeto busca identificar no painel as falhas e corrigi-las.
Depois de algumas centenas de horas de voo solo, os colaboradores passam a se sentir mais confiantes e estão preparados para ações cada vez mais complexas, até passarem a dividir a cabine de comando com você.
O importante desse processo é você mapear as virtudes e as fraquezas dos indivíduos da equipe e trabalhar para um processo de melhoria contínua. Já tratei disso no artigo swot aplicada à gestão de pessoas, recomendo a leitura.
Agora voltamos a questão inicial do artigo: existem insubstituíveis na empresa ou está faltando uma gestão mais dinâmica? Quem está sendo preparado para substituir os “insubstituíveis”? Quem está sendo testado e tendo suas habilidades colocadas em xeque, de maneira a ser cada vez melhor e mais experiente?
Gestores medíocres tem medo de equipes qualificadas, pois a qualquer momento um de seus membros podem vir a substituí-los. Gestores estrategistas possuem a visão de quanto mais qualificada e competente for sua equipe, mais ele pode voltar sua atuação à definição de estratégias e estudos de inovação que trarão impactos reais sobre o desempenho da empresa.
Medíocres sempre acreditam que são insubstituíveis em uma empresa. Lembre disso.
Alex Kunrath é Consultor da idati consultoria e treinamento
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