Relações se desgastam, isso é um fato. Mas uma empresa não é uma estrutura de manutenção de amizades, é um grupo organizado de pessoas trabalhando por um objetivo comum. E é papel do gestor ocasionalmente corrigir os rumos do negócio e o foco da equipe, realinhando as pessoas do seu time ou mesmo encerrando a participação de certas peças no seu tabuleiro gerencial. Afinal, quando chega a hora de demitir alguém?
Primeiro ponto: que tipo de profissional você quer na sua equipe?
Antes de pensar em demitir, pense no perfil das pessoas que se encaixam à sua cultura organizacional e ao trabalho a ser executado. Cada organização tem uma cultura própria. Montar uma equipe começa por contratar gestores com perfis alinhados a esses valores.
É importante frisar que comumente o líder terá seu comportamento espelhado pela equipe. Se seu gestor é ético, você tende a tornar relevante o padrão ético em seu trabalho. Se o gestor é aberto ao diálogo, discutindo possibilidades com os membros da equipe, a equipe tenderá a ser mais comunicativa na troca de ideias e procedimentos. Temos diversos tipos de profissionais de gestão, dos vistos como carrascos aos vistos como amáveis pelas equipes.
Defina seu gestor em três pilares: capacidade de execução, capacidade criativa e capacidade de relacionamento com a equipe. Dificilmente um gestor será excelente nesse tripé de capacidades. Portanto, cabe definir o que é mais importante para sua empresa, dentro da sua cultura e resultados estimados.
Executores nem sempre são bons com pessoas. Criativos nem sempre são bons executores. E aqueles que possuem ótimo relacionamento interpessoal podem ter essa como a sua única característica positiva, o que na prática não condiz com a posição de gestão.
Pense no exército: um líder de pelotão precisa ser criativo? Não, ele executa ordens, ele segue procedimentos. E esse é um perfil de gestão bastante alinhado com processos fabris ou repetitivos: o mais importante é o resultado, nem que para isso as pessoas fiquem em segundo lugar.
Mas se for um sargento bacana, que o pelotão gosta e respeita, esses soldados terão mais apreço e satisfação em seguir seus comandos, não é verdade?
Depende da cultura. Algumas empresas são orientadas ao resultado e à frieza em suas relações interpessoais e com o mercado. Outras dependem de processos criativos e tendem a valorizar pessoas como seu ativo principal.
Defina quem será o líder de cada uma de suas equipes de acordo com a cultura organizacional e contrate colaboradores que se encaixam a cultura e ao perfil de liderança traçado como ideal em seu planejamento.
O que faz da sua empresa única? Quais os pilares comportamentais que a estabeleceram? Saiba por que sua empresa foi formada, para onde ela está sendo guiada e como ela encara as relações entre seus colaboradores e a sociedade. Missão, Visão e Valores. No momento de contratar pessoas. Essa é a engrenagem principal de um processo seletivo.
Quem seleciona mal os colaboradores recai em engrenagens disfuncionais, portanto é obrigado a demitir com uma frequência mais alta que o razoável.
Segundo ponto: profissionais obsoletos enferrujam suas engrenagens organizacionais
O tempo é cruel com quem é inerte em sua preparação profissional. Basta acompanhar as evoluções tecnológicas, em um mundo cada vez mais digital.
Não são raros profissionais que ainda elaboram seu planejamento com calculadores e papel. Sem críticas preconcebidas a esse modelo de trabalho, mas a perda de tempo é notória, mesmo que a qualidade da entrega seja mantida. Levar um dia inteiro para fazer cálculos sobre algo que estaria estruturado e resolvido em 30 minutos no Excel?
Uso este exemplo para abrir a visão sobre a obsolescência das pessoas que insistem em não aprender novos métodos, novas ferramentas. Algumas empresas investem milhares (ou mesmo milhões) de reais em softwares … e o fulano de tal usa Excel em paralelo “porque gosta mais”. Não é raro encontrar gestores de marketing que não entendem absolutamente nada sobre ferramentas e mecanismo digitais …. e estamos em 2021!
Sua empresa precisa melhorar sempre para se manter competitiva. Seus concorrentes, com certeza, têm essa preocupação, alguns com mais ou menos ênfase. Mas estrategicamente nenhuma empresa pode se tornar obsoleta em seus processos. Empresas falem por se comportarem como mamutes em um mercado que exige velocidade.
Sejamos claro, isso faz parte do seu desenho estratégico: por melhor que seja um profissional, ou ele se adapta às tecnologias adquiridas pela empresa ou deve se adaptar ao processo de busca de um novo emprego.
Busque maneiras de adquirir o conhecimento desse colaborador, de dominar seus processos e inicie seu processo de transição. O futuro da sua empresa depende disso e a opção do neandertal de não se atualizar e não se adaptar foi dele.
Terceiro ponto: objetivos claros junto à equipe
Esse pode ser um problema seu. Quando temos uma equipe, precisamos ser transparentes com ela, abrindo planos e discutindo pontos de chegada aos objetivos.
“Nossa empresa está seguindo nessa direção. Para alcançarmos esse ponto, eu preciso que vocês estejam preparados. O que desejo de vocês para o alcance desses objetivos é XYZ.”
As pessoas entendem melhor seu papel quando é ampliado o cenário. Para onde estão indo e como precisam agir a partir de agora. Como se preparar para os desafios impostos por um mercado cada vez mais competitivo e qual o papel de cada uma das peças dessa engrenagem no funcionamento da máquina organizacional.
Pessoas sem propósitos claros tendem à acomodação. O que fazem pode ser visto como pouco importante, de modo que você ouça o velho “mas eu sempre fiz assim, por que mudar?”
Alinhe as pessoas. Discuta os planos com as pessoas. Demonstre o valor para a empresa e para suas próprias carreiras de se adaptar novos procedimentos à rotina laboral. Pessoas são fundamentais para qualquer empresa que sabe para onde está indo.
Faça uma analogia com a vida pessoal de alguém: você não começa a fazer exercícios só porque dizem para você fazer. Você quer entender os benefícios disso na sua vida. Diga para alguém parar de comer torresmo todos os dias sem explica o porquê disso e essa pessoa comerá torresmo escondida de você. Diga para seu cônjuge que a viagem para visitar seus pais não vai ocorrer sem maiores explicações e enfrente os resultados dessa ação.
O mesmo vale para sua equipe. O porquê, o significado de algo, os ganhos de se fazer essa opção, são extremamente relevantes para que exista uma mudança de procedimentos sem maiores traumas.
Evoluir é preciso. E explicar o porquê disso é o papel do gestor.
Quarto ponto: uma laranja podre estraga o cesto inteiro
Quando tratamos de pessoas, tratamos de emoções, de comparações e da replicação de boas e más práticas. Se a equipe é o reflexo de sua liderança, lembre que os comportamentos mais nocivos sempre estarão nos degraus mais altos da sua hierarquia.
Quanto maior a posição de uma pessoa que influencia negativamente as demais, maior o impacto de seu comportamento. Em um processo de mudanças, elas devem ser feitas do alto da sua hierarquia em direção à sua base. Simplesmente porque se algum membro de maior status e poder se negar a mudar, sua equipe irá perceber esse comportamento e tenderá a ser mais resistente que o normal às mudanças implementadas.
Novamente: converse com essa pessoa, apresente os benefícios dessa mudança.
Mas, se ela se mantiver resistente, você já sabe que terá problemas com toda a equipe. Todo seu cesto de laranjas será influenciado por essa laranja podre.
Extirpar uma laranja podre de um cargo de destaque em sua empresa tem um alto significado moral para todos os demais: eles a partir desse momento sabem que a empresa está em primeiro lugar e que não serão tolerados desvios no processo de mudanças. Ninguém é intocável na organização.
Não seja permissivo, as pessoas irão testar você.
Em um projeto de consultoria, nós implementamos novas políticas comerciais. O melhor vendedor, diante de toda a equipe, disse que se negava a mudar e que seguiria fazendo tudo do modo como sempre fez. O encaminhei ao RH, onde foi feita a rescisão do contrato. Formei os demais vendedores dentro desse exemplo. E todos, absolutamente todos, passaram a ter resultados melhores do que o antigo “melhor” da empresa.
Se você tem convicção dos benefícios em processos de mudanças, não permita amotinados, não permita rebeldes. Não transgrida com o que é melhor para a empresa em nome de emoções, de afinidades ou mesmo o medo de perder competitividade.
Demitir incompetentes, obsoletos e laranjas podres faz parte de qualquer negócio.
Mas planeje. Não seja guiado por emoções, diminua ao máximo os riscos negativos de qualquer demissão.
Mas não pense demais. Um amotinado cria grupos de amotinados, que no final do processo implodem sua tentativa de melhoria.
Pontos principais que você viu nesse artigo:
- Selecione pessoas que se encaixam na sua cultura
- Defina líderes dentro dos pilares: capacidade de execução, criação e relacionamentos
- Foco em melhorias. Não permita a obsolescência de seus colaboradores
- Seja transparente com sua equipe nos os planos de mudanças
- Amotinados em posições mais altas fazem mais estragos
- Demita fria e tecnicamente
Alex Kunrath é consultor da IDATI CONSULTORIA E TREINAMENTO
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Uma resposta
Muito bom o texto de alta qualidade e muito bem concatenado. Um artigo bem escrito vale cada segundo na internet. Obrigado!’